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「案例学习」王X与其劳动争议二审民事判决书,河南省关于审理劳动争议案件若干问题的解答(五):今日在线拆迁法、征收法律咨询

发布时间：
2024-08-04 11:08:12
作者：
圣运律师
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「案例学习」王X与其劳动争议二审民事判决书，仅为个人学习笔记，如有不妥私信删除。文书部分较长，如果想要直接了解相关知识内容，可以直接看学习笔记部分。本案例涉及内容：拖欠工资、被迫解除劳动关系通知书、经济补偿【文书内容】上诉人（原审原告）：X

「案例学习」王X与其劳动争议二审民事判决书,河南省关于审理劳动争议案件若干问题的解答(五):今日在线拆迁法、征收法律咨询

一、「案例学习」王X与其劳动争议二审民事判决书

仅为个人学习笔记，如有不妥私信删除。

文书部分较长，如果想要直接了解相关知识内容，可以直接看学习笔记部分。

本案例涉及内容：拖欠工资、被迫解除劳动关系通知书、经济补偿

【文书内容】

上诉人（原审原告）：XX文化公司，住所地北京市海淀区。

法定代表人：伯X，执行董事、经理。

委托诉讼代理人：张XX，北京XX律师事务所律师。

被上诉人（原审被告）：王X，男，1987年出生，住河北省唐山市。

上诉人XX文化公司（以下简称XX公司）与被上诉人王X劳动争议一案，不服北京市海淀区人民法院（2022）京0108民初20137号民事判决，向本院提起上诉。本院于2022年8月1日立案后，依法适用第二审程序，由审判员栗俊海独任审理了本案。本案现已审理终结。

XX公司上诉请求：撤销一审判决，依法改判或发回重审。

事实与理由：

一、本案系王X主动提出解除劳动关系，因此XX公司不应向其支付经济补偿金；

二、工资标准不同于应发工资，应发工资还应在工资标准基础上减去考勤、社保、公积金、个人所得税等扣除项。因此即使王X的工资标准为20000元，XX公司欠发的工资也应为减去前述扣除项后的数额，而非20000元。XX公司已为王X代扣代缴了2021年9月至11月份的社保、公积金，因此计算支付2021年9月至11月工资时，应将王X个人应承担部分的费用从工资标准中予以扣除；

三、一审判决关于王X不接受考勤制度的事实认定错误，王X缺勤事实成立，计算应发工资时应将其缺勤工资予以扣除，理由如下：

第一，工资标准确定是工资核算的前提，进行工资核算的时候才会涉及考勤问题。本案中，XX公司与王X因未确定工资标准，所以双方协商期间并未对工资进行核算，更无从谈及考勤问题，但并不意味王X不适用考勤制度。

第二，王X通知XX公司离职当日，XX公司在结算工资时已明确将考勤纳入工资核算依据，足以证明王X适用考勤制度。

第三，王X已在考勤机系统中登录为考勤人员，并有考勤记录，说明王X存在考勤打卡行为。

第四，根据XX公司二审提交的新证据，王X至少曾于2021年10月26日、10月28日、11月19日通过微信向上级主管请假，10月31日，王X的上级主管曾催促其到岗上班，亦说明王X适用考勤制度。

第五，王X有相当数量的考勤记录，亦说明王X适用考勤制度并有过遵守考勤制度的行为。

第六，王X的缺勤行为违反劳动合同，系违约，其不履行合同义务，不应获得劳动报酬，在认定其应发工资时应扣除缺勤工资。

王X辩称，一审判决认定事实清楚，适用法律正确，同意一审判决，不同意XX公司的上诉意见。

XX公司向一审法院起诉请求：

1.判令XX公司支付王X工资2662.6元；

2.判令XX公司支付王X经济补偿金2500元。

一审法院认定事实：王X于2021年7月27日入职XX公司，任运营总监一职，双方签订有期限自入职当日至2023年7月26日期间的劳动合同，其中第四条载明甲乙双方同意以标准工时工作制确定乙方（王X）的工作时间；第七条载明乙方的工资标准为税前5000元，岗位工资标准为税前15000元，绩效工资（奖金）根据乙方实际劳动贡献确定，乙方绩效工资（奖金）具体统计、管理参见《绩效考核标准》；第八条载明甲方（XX公司）于每月10日前以法定货币足额支付乙方上月工资，如遇节假日或休息日，应提前到最近的工作日支付。XX公司支付王X工资至2021年8月，此后未支付工资，其中2021年7、8月工资均是按照20000元标准支付，XX公司另支付王X2021年8月奖金（提成）5000元。2021年11月22日，XX公司向王X送达《停职停薪通知书》，以王X与公司存在劳动合同纠纷，双方对工资计算方法存在严重分歧，无法达成一致，且王X本人工作不符合公司具体岗位要求为由，通知王X2021年11月23日起，暂停王X的一切职务与工作，待双方协商一致后再恢复工作，在此期间停止计算工资。2021年11月25日，王X通过快递向XX公司送达《被迫解除劳动关系通知书》，以该公司拖欠2021年9、10月工资不予支付为由提出解除劳动关系，XX公司于2021年11月27日签收。XX公司在收到王X《被迫解除劳动关系通知书》后，向王X送达《开除通知》及附件。

XX公司主张王X在职期间严重违反考勤规定，并提交微信工作群聊记录截图及王X考勤表为证。其中微信工作群聊天记录截图显示王X于2021年9月10日下午13：38参与了如下信息的接龙：“各位同事好：为了公司更好的运营，现更新员工手册有关迟到早退的规定：公司正常上班时间为：早9：30~晚6：00，午休时间为12：00~13：30，如有个人情况可向公司申请早10：00~晚6：30的工作时间，迟到早退的标准为30分钟内，超过30分钟但不足一小时的扣除半天工资，超过一小时的按照旷工处理。当月累计3次迟到或早退，扣一天工资，累计5次迟到或者早退的，记一天旷工，旷工扣除3天工资，当月出现2次旷工的，扣除10天工资，看具体情况，公司有权辞退该员工。所有全职、半全职人员均须在钉钉打卡机上打卡，忘记打卡视为未打卡，一切出勤记录以打卡机为准。……”，考勤表显示王X2021年9月至11月存在大量缺卡情况。王X对XX公司的主张不予认可，对微信工作群聊天记录截图真实性认可，证明目的不认可，对考勤表真实性不予认可。王X主张其在公司无需接受考勤管理。为证明其主张，王X提交其与上级领导XX公司副经理柳某（“某”）微信聊天记录为证。该微信聊天记录显示2021年9月10日上午柳某与王X就公司员工未按时到岗的情况进行沟通，柳某：“现在公司没人，我一会让伯X更新一下迟到早退的规定”……王X：“我在地铁上了我打电话问一下”……柳某：“你没事，主要是这些老师”王X：“明天开始我9：00到真不要脸！”柳某：“不是那个兄弟，你那边儿没事儿啊，我对你那边儿没意见，因为咱们都是早出晚归，咱们也不考察这个……”XX公司对王X提交的微信聊天记录真实性认可，认可柳某（“某”）是该公司副经理，王X的上级，对证明目的不认可，主张公司容忍王X迟到行为，但不容忍王X旷工行为。经询问，XX公司主张2021年7、8月对王X进行考勤管理，但未就此提交证据，王X对此不予认可。

双方对王X工资标准中岗位工资15000元是否与业绩完成情况挂钩存在争议。王X主张其工资标准为固定20000元另加绩效工资，XX公司未支付其2021年9月1日至2021年11月25日期间工资。为证明其主张，王X提交与柳某于2021年11月21日的谈话录音为证。录音中，王X与柳某就2021年9、10月工资发放进行沟通，其中柳某认为王X的岗位工资15000元应与其业绩完成情况挂钩，王X2021年9、10月没有完成业绩，故没有岗位工资，另外其本人与王X之间存在借款，无法与工资相抵扣。王X对柳某所持岗位工资与业绩挂钩的主张不予认可，不同意以业绩完成作为支付前提。双方在谈话中，柳某未提到王X的考勤问题。XX公司对王X的主张不予认可，对录音真实性认可。XX公司主张王X工资中的15000元为业绩报酬，以其销售业绩是否达成10万元为标准决定是否发放，鉴于王X2021年9月、10月、11月未完成业绩指标，故无需支付。为证明其主张，XX公司提交柳某及该公司经理梁某的书面证言。二证人未出庭接受质询，王X对上述证据真实性不予认可。

王X以要求XX公司支付工资、解除劳动合同经济补偿金为由向北京市海淀区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，仲裁委于2022年3月8日做出京海劳人仲字[2022]第3623号仲裁裁决书，裁决：

1.XX公司支付王X2021年9月1日至2021年11月25日工资57471.26元；

2.XX公司支付王X解除劳动合同经济补偿金10000元；

3.驳回王X其他仲裁请求。

王X同意仲裁裁决结果，XX公司对此不服，于法定期限内诉至法院。

一审法院认为，针对王X2021年9月1日至11月25日工资一节。双方存在如下争议焦点，一为王X是否需要接受考勤管理；二为王X的岗位工资15000元是否与业绩挂钩。

针对争议焦点一，首先，王X提交的、XX公司认可真实性的其与上级柳某的微信聊天记录中，柳某明确称“你没事，主要是这些老师”“咱也不考察这个”；其次，在王X与柳某2021年11月21日谈话录音中，双方在已经就2021年9、10月工资发放产生争议的情况下，柳某未就王X的考勤提出质疑；第三，XX公司于2021年11月22日向王X送达《停职停薪通知书》中，亦未提出王X存在考勤问题；最后，XX公司未就2021年7、8月份对王X进行考勤管理提交证据。综上，法院采信王X所持XX公司不对其进行考勤管理的主张，对XX公司所持根据考勤情况核算王X工资的主张，不予支持。

针对争议焦点二，首先，从双方劳动合同中对工资的描述来看，“工资标准”“岗位工资”与“绩效奖金”是王X工资中的三个不同组成部分，其中明确约定“绩效工资（奖金）根据乙方实际劳动贡献确定”，未就岗位工资支付条件做出限制；其次，XX公司在2021年7、8月份均是按照20000元标准向王X支付了工资，另向王X支付8月绩效奖金5000元；第三，即使在王X与柳某的谈话录音中，王X亦不认可其岗位工资与业绩挂钩。XX公司虽主张王X岗位工资15000元的支付前提为完成10万元销售业绩，但其就此提交的书面证言证人未出庭接受质询，且证人与公司存在利害关系，故法院对其主张不予采纳，采信王X所持20000元为其工资固定组成部分之主张。

综上，XX公司应支付王X2021年9月1日至2021年11月25日期间工资，经核算，仲裁裁决金额不高于法定标准，法院予以确认，对XX公司支付王X2662.6元的诉讼请求，不予支持。

针对解除劳动合同经济补偿金一节，XX公司确实存在未及时足额支付王X2021年9、10月工资之情形，王X以XX公司拖欠2021年9、10月工资不予支付为由提出解除劳动关系，双方劳动关系于《被迫解除劳动关系通知书》送达XX公司即2021年11月27日解除，XX公司应支付王X解除劳动合同经济补偿金10000元。XX公司于收到王X《被迫解除劳动关系通知书》后向王X送达《开除通知》，不再发生法律效力。

综上，一审法院依照《中华人民共和国劳动法》第五十条，《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条之规定，判决：

一、XX公司于判决生效之日起10日内支付王X2021年9月1日至2021年11月25日工资57471.26元；

二、XX公司于判决生效之日起10日内支付王X解除劳动合同经济补偿金10000元。

本院二审期间，王X未提交新证据，XX公司向本院提交XX公司员工柳某与王X微信聊天记录截图，证明王X2021年10月26日、10月28日、11月19日通过微信向上级主管请假，10月31日，王X上级主管曾催促王X到岗上班。XX公司申请其公司副总经理柳某、经理梁某出庭作证，证明王X应遵守XX公司考核制度，其11月份无上班打卡记录，王X系营销主管，整个公司10月、11月几乎无销售业绩。王X质证意见为：认可微信聊天记录的真实性，但不认可证明目的；柳某系XX公司股东，梁某系XX公司实际控制人并且与XX公司法定代表人伯X系夫妻关系，二人与XX公司存在利害关系，对证言的真实性、证明目的均不认可。本院关于上述证据及证人证言的认证意见将结合全案情况在本院认为部分予以阐述。

本院经审理查明的事实与一审法院查明的事实一致。

本院认为，依据《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释（2022年修正）》第三百二十一条关于第二审人民法院应当围绕当事人的上诉请求进行审理，当事人没有提出请求的，不予审理的规定，本案二审审理围绕XX公司的上诉请求进行，XX公司未提出上诉的，本院不予审理。

关于XX公司提出的本案是因王X主动提出解除劳动关系，XX公司不应向王X支付经济补偿金的主张。本院认为，XX公司在未及时足额支付王X2021年9、10月工资情形下，王X以XX公司拖欠2021年9、10月工资为由提出解除劳动关系，双方劳动关系于《被迫解除劳动关系通知书》送达XX公司即2021年11月27日解除，XX公司应支付王X解除劳动合同经济补偿金，故其该项上诉理由不能成立。

关于XX公司提出的王X工资标准问题。本院认为，双方劳动合同中对工资的描述包括“工资标准”“岗位工资”与“绩效奖金”，其中明确约定“绩效工资（奖金）根据乙方实际劳动贡献确定”，未就岗位工资支付条件做出限制。结合XX公司在2021年7、8月份按照20000元标准向王X支付工资情况、绩效奖金支付情况，一审法院认定20000元为XX公司应向王X支付工资固定组成部分并无不当。

关于XX公司提出的王X应遵守公司考勤制度的主张。本院认为，一审法院结合王X与其上级柳某的微信聊天记录内容、二人2021年11月21日谈话录音等内容及在案证据情况，采信王X关于XX公司不对其进行考勤管理的主张亦无不当。XX公司向本院提交的柳某与王X微信聊天记录内容不足以推翻上述认定，鉴于梁某、柳某与XX公司之间的利害关系，本院对其证人证言亦不予采信。

综上所述，XX公司上诉理由均不能成立，其上诉请求应予驳回，一审判决并无不当，本院予以维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十七条第一款第一项之规定，判决如下：

驳回上诉，维持原判。

二审案件受理费10元，由XX文化公司负担（已交纳）。

本判决为终审判决。

【学习笔记】

一、案例梳理

1、事实

（1）王X于2021年7月27日入职XX公司并签订了劳动合同；

（2）劳动合同中约定王X工资标准为税前5000元，岗位工资标准为税前15000元，绩效工资（奖金）根据乙方实际劳动贡献确定；

（3）XX公司支付王X工资至2021年8月，此后未支付工资，其中2021年7、8月工资均是按照20000元标准支付，XX公司另支付王X2021年8月奖金（提成）5000元；

（4）2021年11月22日，XX公司向王X送达《停职停薪通知书》，2021年11月25日，王X通过快递向XX公司送达《被迫解除劳动关系通知书》，理由是XX公司拖欠2021年9、10月工资不予支付，XX公司于2021年11月27日签收。

2、XX公司上述主张

（1）王X每月工资中的岗位工资部分15000元有销售业绩达到10万元的前置条件，王X在2021年9、10月均未达到业绩要求，因此判令XX公司支付王X的工资标准应该是每月5000元，经济补偿的计算也应该按照这一工资标准计算；

（2）王X多次违反XX公司考勤规定迟到、旷工，因此判令XX公司支付王X的工资应该扣除这些部分。

（3）王X是主动提出离职，因此公司不应该支付其经济补偿金。

3、双方提交的证明及其证明目的

（1）王X

证据：①与上级公司副经理柳某的聊天记录；②与上级公司副经理柳某的谈话录音

证明目的：①自己在XX公司不受考勤制度的约束；②每月工资中的15000元部分属于固定工资，没有业绩目标作为支付前提。

（2）XX公司

证据：①王X通过微信请假的聊天记录；②王X的考勤记录；③公司副总经理柳某、经理梁某出庭作证。

证明目的：①王X受公司考勤制度管理，且多次缺卡缺勤；②王X每月工资中的15000元岗位工资部分有业绩目标作为支付前提。

二、案例焦点

1、王X是否受XX公司考勤制度管理？

王X提交的证据能证明其上级柳某认可他不受XX公司考勤制度管理，而且在后续出现双方就2021年9、10月工资发生纠纷时，以及XX公司向王X送达《停职停薪通知书》时，XX公司都没有对王X的考勤提出异议，因此法院采信王X所持XX公司不对其进行考勤管理的主张。

2、王X每月工资中的15000元岗位工资是否有业绩目标作为支付前提？

（1）双方劳动合同中对工资的描述包括“工资标准”“岗位工资”与“绩效奖金”，其中明确约定“绩效工资（奖金）根据王X实际劳动贡献确定”，但未就岗位工资支付条件做出限制。

（2）XX公司在2021年7、8月份均是按照20000元标准向王X支付了工资，另向王X支付8月绩效奖金5000元。

（3）王X提交的他与柳某的谈话录音中，王X也为认可岗位工资有业绩目标作为支付前提。

因此王X每月工资中的15000元岗位工资被法院认定为固定工资，没有业绩目标作为支付前提。

3、XX公司副总经理柳某、经理梁某出庭作证为什么没有被法庭采信？

鉴于梁某、柳某与XX公司之间的利害关系，法院对其证人证言亦不予采信。

4、XX公司是否应该支付王X经济补偿金？要支付多少？

（1）XX公司存在未足额支付劳动者劳动报酬的情况，因此王X可以按照《劳动合同法》第三十八条规定以此为由向XX公司《被迫解除劳动关系通知书》，并要求XX公司支付经济补偿。

（2）经济补偿金的计算

王X2021年7月入职XX公司，2021年11月27日解除劳动合同，工作未满6个月，按照要求经济补偿为半个月工资，即20000/2=10000元。

三、学习重点

1、劳动者遇到拖欠工资的情况时，可以与用人单位及时沟通提出异议并保存相关聊天记录，如果用人单位仍拒绝支付，那么劳动者不要通过正常途径主动离职，而是要通过EMS的形式向用人单位邮寄《被迫解除劳动关系通知书》并要写明理由，在通知书寄到后就可以前往仲裁委申请劳动仲裁了。要注意的是，通知书未寄到时，劳动者最好还是继续上班提供劳动，因为这时双方的劳动关系还未解除。

2、在劳动仲裁或此后上诉法院的过程中，劳动者遇到用人单位请求其负责人或用工出庭作证时，劳动者可以用“XX与公司之间存在利害关系”来不认可相关证言的真实性或证明目的。

文书内容来源：中国裁判文书网

案号：（2022）京01民终7394号

封面来自互联网

侵删

二、劳动争议判决书

法律分析：劳动争议判决书应当写明：原被告及其委托人的基本情况，包括姓名、性别、年龄、民族、职业、工作单位和住址，单位名称、地址及其法定代表人(或负责人)或代理人的姓名、职务；起诉的理由、争议的事实和要求；判决认定的事实、理由和适用的法律依据；判决结果及费用的负担；上诉期间和上诉的法院。民事判决一经发生法律效力，就具有法律上的拘束力。

法律依据：《中华人民共和国劳动法》第七十七条用人单位与劳动者发生劳动争议，当事人可以依法申请调解、仲裁、提起诉讼，也可以协商解决。

调解原则适用于仲裁和诉讼程序。

三、河南省关于审理劳动争议案件若干问题的解答(五)

法律主观：

最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）（2010年7月12日最高人民法院审判委员会第1489次会议通过）为正确审理劳动争议案件，根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》、《中华人民共和国民事诉讼法》等相关法律规定，结合民事审判实践，特作如下解释。第一条劳动者以用人单位未为其办理社会保险手续，且社会保险经办机构不能补办导致其无法享受社会保险待遇为由，要求用人单位赔偿损失而发生争议的，人民法院应予受理。第二条因企业自主进行改制引发的争议，人民法院应予受理。第三条劳动者依据劳动合同法第八十五条规定，向人民法院提起诉讼，要求用人单位支付加付赔偿金的，人民法院应予受理。第四条劳动者与未办理营业执照、营业执照被吊销或者营业期限届满仍继续经营的用人单位发生争议的，应当将用人单位或者其出资人列为当事人。第五条未办理营业执照、营业执照被吊销或者营业期限届满仍继续经营的用人单位，以挂靠等方式借用他人营业执照经营的，应当将用人单位和营业执照出借方列为当事人。第六条当事人不服劳动人事争议仲裁委员会作出的仲裁裁决，依法向人民法院提起诉讼，人民法院审查认为仲裁裁决遗漏了必须共同参加仲裁的当事人的，应当依法追加遗漏的人为诉讼当事人。被追加的当事人应当承担责任的，人民法院应当一并处理。第七条用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议，向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。第八条企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，因与新的用人单位发生用工争议，依法向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳动关系处理。第九条劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。第十条劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。前款协议存在重大误解或者显失公平情形，当事人请求撤销的，人民法院应予支持。第十一条劳动人事争议仲裁委员会作出的调解书已经发生法律效力，一方当事人反悔提起诉讼的，人民法院不予受理；已经受理的，裁定驳回起诉。第十二条劳动人事争议仲裁委员会逾期未作出受理决定或仲裁裁决，当事人直接提起诉讼的，人民法院应予受理，但申请仲裁的案件存在下列事由的除外：（一）移送管辖的；（二）正在送达或送达延误的；（三）等待另案诉讼结果、评残结论的；（四）正在等待劳动人事争议仲裁委员会开庭的；（五）启动鉴定程序或者委托其他部门调查取证的；（六）其他正当事由。当事人以劳动人事争议仲裁委员会逾期未作出仲裁裁决为由提起诉讼的，应当提交劳动人事争议仲裁委员会出具的受理通知书或者其他已接受仲裁申请的凭证或证明。第十三条劳动者依据调解仲裁法第四十七条第（一）项规定，追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，如果仲裁裁决涉及数项，每项确定的数额均不超过当地月最低工资标准十二个月金额的，应当按照终局裁决处理。第十四条劳动人事争议仲裁委员会作出的同一仲裁裁决同时包含终局裁决事项和非终局裁决事项，当事人不服该仲裁裁决向人民法院提起诉讼的，应当按照非终局裁决处理。第十五条劳动者依据调解仲裁法第四十八条规定向基层人民法院提起诉讼，用人单位依据调解仲裁法第四十九条规定向劳动人事争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销仲裁裁决的，中级人民法院应不予受理；已经受理的，应当裁定驳回申请。被人民法院驳回起诉或者劳动者撤诉的，用人单位可以自收到裁定书之日起三十日内，向劳动人事争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销仲裁裁决。第十六条用人单位依照调解仲裁法第四十九条规定向中级人民法院申请撤销仲裁裁决，中级人民法院作出的驳回申请或者撤销仲裁裁决的裁定为终审裁定。第十七条劳动者依据劳动合同法第三十条第二款和调解仲裁法第十六条规定向人民法院申请支付令，符合民事诉讼法第十七章督促程序规定的，人民法院应予受理。依据劳动合同法第三十条第二款规定申请支付令被人民法院裁定终结督促程序后，劳动者就劳动争议事项直接向人民法院起诉的，人民法院应当告知其先向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。依据调解仲裁法第十六条规定申请支付令被人民法院裁定终结督促程序后，劳动者依据调解协议直接向人民法院提起诉讼的，人民法院应予受理。第十八条劳动人事争议仲裁委员会作出终局裁决，劳动者向人民法院申请执行，用人单位向劳动人事争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销的，人民法院应当裁定中止执行。用人单位撤回撤销终局裁决申请或者其申请被驳回的，人民法院应当裁定恢复执行。仲裁裁决被撤销的，人民法院应当裁定终结执行。用人单位向人民法院申请撤销仲裁裁决被驳回后，又在执行程序中以相同理由提出不予执行抗辩的，人民法院不予支持。